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Mitarbeiterpotenziale erkennen und gewinnbringend einsetzen
Viele Führungskräfte fragen sich, was Sie selbst dafür tun können, damit Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten und zum Einsatz bringen.
Hintergrund dieser Frage ist meist, dass Führungskräfte gerne mehr und verantwortungsvollere Arbeiten delegieren würden oder ihren Mitarbeitern größere Projekte anvertrauen wollen.
Wenn dies erfolgreich gelingt, fühlen sich Mitarbeiter in der Regel mehr gewertschätzt und die Wahrscheinlichkeit sinkt drastisch, dass sie sich woanders nach einem neuen Job umschauen, der Ihnen mehr Möglichkeiten bietet.
Eines vorab: Potenzial kommt aus dem Lateinischen und bedeutet „Stärke, Macht, Kraft“. Jeder Mitarbeiter hat Stärken und Kraft, die er an der einen oder anderen Stelle ganz besonders gut einsetzen kann. Je nachdem, ob Ihre Mitarbeiter intrinsisch oder extrinsisch motiviert sind, benötigen Sie unterschiedliche Impulse oder Anreize, um Ihr Potenzial voll einzubringen oder auch weiterentwickeln zu wollen. Sie merken schon, dies ist ein beidseitiger Prozess, den Sie aktiv mitgestalten sollten.
Um zu klären, wer Potenzial hat und den Willen und die Fähigkeit, dieses Potenzial auch zur Geltung zu bringen, gehen Sie aus meiner Erfahrung als Führungskraft und Führungskräfte-Coach am besten in 6 einfachen Schritten vor:
1. Analysieren: Von wem wissen Sie eigentlich genug?
2. Beobachten: Wen und was wollen Sie beobachten?
3. Ins Gespräch kommen
4. Situationen schaffen, um Mitarbeiter zu fordern und zu fördern
5. Regelmäßige Reflexion
6. Das gefundene Potenzial gezielt einsetzen und fördern
Gehen Sie mit Neugierde und mit einer positiven Einstellung an die Sache heran. Schließlich gibt es viel zu gewinnen – für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und damit auch für Sie!
1. Schritt: Analysieren
Stellen Sie sich als erstes die Frage: Weiß ich eigentlich genug über meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Bin ich an allen nahe genug dran? Könnte ich sofort sagen, wer welches Potenzial hat? Oder: Wen will oder muss ich näher beobachten?
Machen Sie eine Umfeldanalyse – am besten ganz praktisch auf einem großen Blatt Papier: Schreiben Sie Ihren Namen in die Mitte und überlegen Sie dann, wo Sie ihre einzelnen Mitarbeiter platzieren. Mit einem Edding markieren Sie dann über verschieden dicke Verbindungen, wie eng der Kontakt ist und wie viel Sie über den entsprechenden Mitarbeiter wissen. Die Forschung zeigt, dass die Kontakthäufigkeit mit der räumlichen Entfernung abnimmt. Notieren Sie weitere Gedanken am besten.
Aufgrund dieser Einschätzung entscheiden Sie, wen Sie beobachten wollen, mit wem Sie ins Gespräch gehen und wen Sie neu herausfordern wollen. Oder alles drei auf einmal. ;-)
2. Schritt: Beobachten
Wenn Sie sich dafür entscheiden, einen Mitarbeiter näher unter die Lupe zu nehmen und zu beobachten, tun Sie dies erst einmal ganz neutral. Seien Sie offen für Einsatz und Erfolge, die Sie bei ihm oder ihr bislang weder gesehen noch vermutet haben, hinterfragen Sie aber auch seinen oder ihren Einsatz und die Leistung. Oftmals hilft es, sich vorab Kriterien zu überlegen, die Sie beobachten wollen. Das können typische Kriterien aus dem Beurteilungssystem sein, das Sie bei sich im Unternehmen anwenden.
Natürlich können Sie einfach Arbeitsmenge und Arbeitsergebnisse regelmäßig beobachten. Das sagt aber über das Potenzial einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters noch nicht genug aus. Ein Leistungsträger, der viel Standardarbeit schnell erledigt, muss kein Potenzialträger für eine Führungsposition oder eine Fachkarriere sein.
Nehmen wir einmal an, dass Sie das Organisationsgeschick eines Mitarbeiters beobachten wollen. Ergibt sich jetzt die Situation, das jemand aus Ihrem Team krank wird, können Sie beobachten, ob der entsprechende Mitarbeiter in Ihrem Team die Initiative ergreift. Steht Ihr Mitarbeiter eher hilflos vor dieser Situation oder spricht er mit den Kollegen und erreicht so, dass die Arbeiten verteilt und die Aufgaben erledigt werden?
Hier erhalten Sie klare Hinweise auf mögliches Potenzial.
In besonders wichtigen Fällen kann auch eine Hospitation hilfreich sein, bei der Sie für einige Stunden oder sogar einen ganzen Tag bei Mitarbeitern verbringen. Sie erhalten so tiefere Einblicke in Arbeitsweisen und Vorgehen. In manchen Unternehmen ist das fest als Führungsinstrument verankert und es gibt entsprechende Hospitationsbögen.
3. Schritt: Ins Gespräch kommen
Nutzen Sie auch Gespräche, um mehr über Ihre Mitarbeiter zu erfahren. Nun werden Sie sicher sagen: „Wir reden doch jeden Tag.“ Aber diese Tür-und-Angel-Gespräche meine ich nicht.
Nutzen Sie dazu informelle Gespräche und auch offizielle Mitarbeitergespräche und zeigen Sie ein ehrliches Interesse an Ihren

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