Beitrag unserer Feelancer: Arbeitsmarktfähig bis zur ordentlichen Pensionierung
Eingetragene Dienstleister können sich mit einem Artikel im Freelancer-Schweiz-Newsletter kurz vorstellen. In dieser Ausgabe präsentieren wir Ihnen unseren Anbieter Nr. 16892 aus CH-Dielsdorf, der als Berater-Projektmanager mit 80 CHF/Stunde gelistet ist (hier der Link zu seinem öffentlichen Profil)..
Leider reichen die bis zum Lehr- oder Hochschulabschluss erworbenen Kompetenzen heute nicht mehr für ein ganzes Berufsleben aus. Auch genügen die üblichen Kurse, welche fehlende Sprach- oder Fachkenntnisse ergänzen, nicht zur Sicherung der Arbeitsmarktfähigkeit bis zur Pensionierung. Arbeitnehmende und Arbeitgebende sind aufgefordert anlässlich periodischer Standortgespräche gemeinsam die beruflichen Entwicklungen zu planen.
Bis zum Ende des letzten Jahrhunderts konnte eine Tätigkeit nach der Lehre oder dem Studium mit kleineren Anpassungen problemlos bis zur Pensionierung zur Zufriedenheit der Unternehmung ausgeführt werden. Heute ist die Halbwertszeit der erlernten Berufs- oder Hochschulkenntnisse 10 bis 15 Jahre. Es ist leicht erkennbar, interne oder externe Kurse reichen nicht mehr aus um bis zur Pensionierung den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Eine echte berufliche Neuausrichtung benötigt die Bereitschaft der Mitarbeitenden und die gemeinsame aktive Planung einer zielorientierten Umschulung mit der Unternehmung. Statt an den jährlichen Mitarbeitergesprächen das vergangene Jahr zu beurteilen, sollten über den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden und der notwendigen Kompetenzen um das Weiterbestehen der Unternehmung zu sichern gesprochen werden.
Um der demographischen Entwicklung entgegenzutreten fordern Politik und Arbeitnehmerverbände meist Weiterbildung der Mitarbeitenden auf Kosten der Unternehmen. In der Praxis verändert sich das Phänomen der Reintegration in den Arbeitsmarkt älterer Menschen trotzdem nicht. In standardisierten Kursen wird versucht fehlende Sprach- oder Fachkenntnisse zu beheben, statt die nötigen Fähigkeiten für zukünftige Aufgaben zu erwerben. In der Praxis ist der Lernerfolg solcher Kurse eher gering, da der Sinn befohlener Kurse oft fehlt oder wegen der Absenz am Arbeitsplatz der Pendenzenberg steigt. Um einen Mehrwert beruflicher Weiterbildung zu generieren, müssen zwei Bedingungen erfüllt werden.
1. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen das Lernziel gemeinsam definieren. Es muss die Wünsche beider erfüllen.
2. Die finanzielle und zeitliche Belastung muss als Investition in die Zukunft empfunden werden. Deshalb sollen die Kosten gemäss dem erwarteten Nutzen zwischen den Partnern gerecht aufgeteilt werden.
Individuellen Fach- und Führungskursen oder Besuche an (Fach-) Hochschule, welche von Unternehmen bewilligten oder angeordneten werden entsprechen oft nicht den mittelfristigen Unternehmenszielen. Aus verständlichen Gründen werden die neu erworbenen Kompetenzen von initiativen Mitarbeitenden trotz "goldener Fesseln" andern Unternehmen angeboten. Für die Unternehmung bedeutet das verminderte Leistung wegen innerer Kündigung und erhöhte Rekrutierungskosten. Die entstehenden Reibungsverluste im Unternehmen schlagen sich im Ertrag und Image nieder.
Die Geschäftsleitung sollte aus Eigeninteresse die Zielvereinbarungs- und die HR-Prozesse im Sinne der geltenden Managementsysteme den heutigen Anforderungen anpassen. Erhalten Kader und die HR-Verantwortliche die mittelfristigen Unternehmensziele, welche einen internen Veränderungsprozess verursachen rechtzeitig, werden die nötigen Kompetenzen bei Bedarf bereitstehen und müssen nicht durch teure Rekrutierungsmassnahmen eingegekauft werden.
• Anlässlich der jährlichen Mitarbeitergespräche sind anstelle der Beurteilung der Vergangenheit die Bedingungen und Nutzen für die berufliche Zukunft durch das Erlernen neuer Kompetenzen zu vereinbaren. Dieser Prozess ist bei wenig qualifizierten Mitarbeitern besonders angezeigt.
• Die Prozesse für die Entwicklung und Rekrutierung müssen im Rahmen des geltenden Managementsystems auf die neuen betrieblichen Bedürfnisse ausgerichtet werden.
Die Verantwortung um die Marktfähigkeit der Mitarbeitenden und der Unternehmung zu erhalten liegt paritätisch bei den beiden Parteien. Mitarbeitende brauchen aber plausible Gründe und Perspektiven, weshalb anlässlich der Jahresgespräche Themen zur beruflichen Zukunft innerhalb und ausserhalb der Unternehmung besprochen werden sollten. Die Unterstützung von Familie, Öffentlichkeit und Arbeitnehmerverbänden sind notwendig, dass Betroffene monetäre und zeitliche Aufwände zu übernehmen und in die Zukunft investieren wollen. Diese Aufgabe kann nicht allein vom Arbeitgeber übernommen werden, sondern setzt die Bereitschaft der Mitarbeitenden voraus, sich grossen beruflichen Veränderungen zu stellen. Politik und Gewerkschaften sollten statt Forderungen an die Unternehmen, Rahmenbedingungen schaffen, damit Erwachsene bei Bedarf eine neue Berufslehre oder höhere Ausbildung absolvieren können um arbeitsmarktfähig zu bleiben.
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Dieser Artikel wurde in den Freelancer-Schweiz-News 04/2016 veröffentlicht.