Dieses detaillierte Handbuch der IHK-Stuttgart unterstützt Unternehmen bei der konkreten Erfassung der Outsourcing-Thematik und zeigt sinnvolle Vorgehensweisen. Ausserdem wird Hilfestellung bei der praktischen Handhabung des Outsourcing-Prozesses gegeben. Der Outsourcing-Prozess wird hierzu in überschaubare Phasen aufgeteilt und deren zu berücksichtigenden Aspekte dargestellt (einschliesslich klarer Handlungsempfehlungen). Umfangreiche Checklisten erlauben die sorgfältige praktische Analyse Ihrer spezifischen Outsourcing-Situation. (PDF, 158 Seiten, 2510 kB)

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Grobe Voransicht des Dokuments: 'Leitfaden zum Outsourcing von Dienstleistungen' (Teil 72):

gehen
per Gesetz auch alle im betreffenden Bereich
existierenden Anstellungsverhältnisse
(Dauer-, Teilzeit-, Probearbeitsverhältnisse
etc.) in der bestehenden Form auf den
Dienstleister über. Eine Kündigung der Arbeitnehmer
wegen des Übergangs eines
Betriebsteils ist unzulässig. Außerdem ist
es dem Dienstleister untersagt, die Konditionen
der bestehenden Verträge oder individualrechtliche
Ansprüche zum Nachteil
der Arbeitnehmer zu ändern.
Für den Fall des Betriebsübergangs nach §
613a BGB ist auch auf die betrieblichen
Pensionszusagen an die betroffenen Arbeitnehmer
zu achten. Hierzu sollte ein unabhängiger
Sachverständiger ein Pensionsgutachten
erstellen, damit die beim outsourcenden
Unternehmen bestehenden
Pensionsrückstellungen vom Dienstleister
übernommen und weitergeführt werden
können. Für sonstige Ansprüche des Arbeitnehmers
aus der Zeit vor dem Betriebsübergang
haften alter und neuer Arbeitgeber
gesamtschuldnerisch, sofern diese Ansprüche
binnen eines Jahres fällig werden.
Im Outsourcing-Vertrag wird gewöhnlich eine
Klausel vereinbart, nach der im Innenverhältnis
für solche Ansprüche der bisherige
Arbeitgeber haftet [vgl. Hartstang, Forster
(1995)].
Die Übertragung von Arbeitsverhältnissen
wird zwar oft zwischen den Outsourcing-
Partnern vereinbart, der betroffene Arbeitnehmer
kann dieser Vereinbarung allerdings
widersprechen. Daher empfiehlt es
sich, dessen Zustimmung rechtzeitig schriftlich
einzuholen.
Erhebt ein Arbeitnehmer Widerspruch gegen
die Übernahme, kann er nicht zum
Eingehen eines Arbeitsverhältnisses mit
dem Dienstleister gezwungen werden. In
102
Leitfaden zum Outsourcing von unternehmensnahen Dienstleistungen
einem solchen Fall ist vom outsourcenden
Unternehmen zunächst zu überprüfen, ob
eine Weiterbeschäftigung in anderen Bereichen
möglich ist. Besteht dazu keine Möglichkeit,
kann dem Arbeitnehmer möglicherweise
aus betriebsbedingten Gründen
gekündigt werden.
• Eine andere Möglichkeit liegt in der betriebsbedingten
Auflösung des auszulagernden
Bereichs (z.B: Teilbetriebs-
Stilllegung). Der Dienstleister übernimmt
dann die Leistungen mit eigenen Maschinen
und Personal. Dann liegt in der Regel
kein Betriebsübergang vor.
Für das auslagernde Unternehmen kann
eine solche betriebsbedingte Auflösung eine
Betriebsänderung im Sinne von § 111
BetrVG darstellen. Voraussetzung für die
Anwendung dieses Paragrafen ist, dass
das outsourcende Unternehmen mehr als
20 Beschäftigte sowie einen Betriebsrat
hat. Eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung
im Sinne des § 111 BetrVG
liegt jedoch erst dann vor, wenn durch diese
Maßnahme so viele Entlassungen vorgenommen
werden müssen, dass die
Grenzen der anzeigepflichtigen Massenentlassungen
nach § 17 Kündigungsschutzgesetz
überschritten werden oder anderweitige
erhebliche organisatorische Änderungen
durchzuführen sind. Allerdings ist bei betriebsbedingten
Kündigungen eine korrekte
Sozialauswahl vorzunehmen, mit der untersucht
werden soll, ob der betroffene Arbeitnehmer
an anderer Stelle weiterbeschäftigt
werden kann. Primär maßgebliche Faktoren
sind dabei Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Alter, Familienstand und etwaige Schwerbehinderung.
Will im Fall der betriebsbedingten
Schließung der Dienstleister jedoch
ausgewählte Mitarbeiter übernehmen, ist zu
prüfen, ob deren Weiterbeschäftigung aufgrund
von Kenntnissen und Vorgaben unabdingbar
ist.
Der Betriebsrat hat für den Fall, dass eine
wesentliche Betriebsänderung nach § 111
BetrVG vorliegt, Anspruch auf einen Interessensausgleich
und auf den Abschluss eines
Sozialplans. Mit einem Sozialplan wird versucht,
die wirtschaftlichen Nachteile, die den
Arbeitnehmern durch die geplante Betriebsänderung
sowie durch die evtl. veränderten Bedingungen
an den neuen Arbeitsplätzen entstehen
(z.B. Aufwendungen für einen u.U.
notwendigen Standortwechsel), abzumildern.
Vom Inhalt der einzelnen Leistungsbeschreibungen
sind auch die Mitbestimmungsregelungen
abhängig. Sie fallen je nach Form und
Umfang des Auslagerungsvorhabens sowie


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